La PDL 2474 tra definizioni, emendamenti e indicazioni emerse dalle memorie degli auditi
Nel dibattito apertosi attorno alla proposta di legge sul temporary management, presentata il 20 giugno 2025, Leading Network ha scelto fin dall’inizio un approccio preciso: non limitarsi a osservare l’evoluzione del provvedimento dall’esterno ma offrire un contributo costruttivo, coerente con il proprio ruolo associativo e con l’esperienza maturata sul campo nella rappresentanza del temporary management.
Nei mesi successivi alla presentazione della PDL 2474, si è così sviluppato un confronto istituzionale con la proponente, l’on. Carmen Letizia Giorgianni, accompagnato da momenti di interlocuzione, scambi di documentazione e progressivo approfondimento del merito del testo.
Questo elemento è rilevante perché consente di leggere correttamente anche ciò che è avvenuto in seguito: l’audizione presso la Commissione Finanze del 21 gennaio 2026 non ha rappresentato un episodio isolato ma il punto di approdo di un percorso già avviato.
In quel percorso, Leading Network ha portato il proprio contributo come associazione professionale rappresentativa del temporary management, con l’obiettivo di aiutare il legislatore a distinguere con maggiore precisione tra titoli formali, appartenenze professionali ed effettiva esperienza manageriale.
In altre parole, il tema non era soltanto riconoscere l’utilità dei Temporary Manager nelle PMI ma anche definire in modo corretto chi siano, quale valore portino e secondo quali criteri debbano essere identificati e valorizzati all’interno della norma.
Per questo la PDL 2474 ha rappresentato fin dall’inizio, insieme, un’opportunità e una responsabilità.
Un’opportunità, perché ha finalmente portato il tema del temporary management dentro una cornice di politica economica.
Una responsabilità, perché proprio per questo richiedeva, e richiede tuttora, un impianto coerente con la realtà del mercato, con i bisogni effettivi delle PMI e con le competenze necessarie nelle fasi di transizione, crescita, riorganizzazione, risanamento o rilancio.
È dentro questo quadro che va letto il contributo offerto da Leading Network e il significato del successivo confronto sulle memorie e sugli emendamenti.
La proposta di legge C. 2474, dedicata alle agevolazioni fiscali per l’assunzione di Temporary Manager presso le piccole e medie imprese, merita attenzione perché intercetta un’esigenza concreta del sistema produttivo italiano: consentire alle PMI di accedere, nei momenti decisivi della loro vita, a competenze manageriali capaci di guidare crescita, riorganizzazione, transizione, risanamento o sviluppo.
In un contesto economico in cui molte imprese si confrontano con digitalizzazione, sostenibilità, internazionalizzazione, ricambio generazionale e crescente complessità finanziaria e organizzativa, il tema della managerialità temporanea è diventato una questione di competitività.
Il testo ha il merito di portare questa materia dentro una cornice di politica economica.
L’articolo 2
Definisce il dirigente temporaneo e a progetto come un professionista cui possono essere affidate funzioni di amministrazione temporanea dell’intera azienda, di un ramo, di una funzione o di uno specifico progetto.
È una definizione importante, perché coglie la natura sostanziale di questi incarichi: non un semplice supporto consulenziale esterno ma un’assunzione di responsabilità operativa orientata all’esecuzione e al risultato.
Il percorso parlamentare ha già offerto indicazioni utili. Nel corso delle audizioni informali in Commissione Finanze del 21 gennaio 2026 sono stati ascoltati i rappresentanti di numerose sigle, tra cui UNGDCEC, AIDP, Federmanager, Confassociazioni Management, Leading Network, C.N.E. e CNDCEC.
Successivamente, il 24 febbraio 2026, sono state depositate e pubblicate 21 proposte emendative. Il confronto tra il testo base, le memorie degli auditi e gli emendamenti consente oggi una lettura del provvedimento utile per capire se la norma potrà davvero rispondere ai bisogni delle PMI oppure resterà confinata in un perimetro troppo stretto.
L’articolo 3: il nodo dei requisiti soggettivi e la realtà demografica
Il nodo più delicato e dibattuto riguarda l’articolo 3, relativo ai requisiti soggettivi del dirigente temporaneo.
Nel testo originario, l’accesso ai benefici fiscali viene di fatto limitato a due profili: il dottore commercialista con tre anni di esperienza gestionale e il laureato magistrale LM-77 under 35 con almeno tre anni di esperienza in funzioni di amministrazione, direzione e controllo.
È una formulazione che presenta una criticità evidente.
La managerialità temporanea, nella pratica d’impresa, non coincide né con una sola appartenenza ordinistica né con un titolo accademico o un limite anagrafico specifico.
A confermare quanto questo vincolo sia scollato dalla realtà operativa intervengono le rilevazioni statistiche del settore: i dati INIMA per il 2025 evidenziano che il 70 per cento dei Temporary Manager in Italia ha un’età pari o superiore a 55 anni.
I professionisti sotto i 45 anni rappresentano un’eccezione statistica, trattandosi di una carriera che si fonda su decenni di operatività ai vertici aziendali.
Dalle memorie depositate emerge, pur con accenti diversi, un orientamento favorevole ad ampliare il perimetro.
Sigle come AIDP, Federmanager, Leading Network e Confassociazioni richiamano l’attenzione sul fatto che una formulazione troppo ristretta rischia di escludere figure attive su organizzazione, gestione delle risorse umane, operations, supply chain e altre funzioni manageriali.
Da più parti si insiste sulla centralità dell’esperienza comprovata e sul ruolo degli strumenti di qualificazione professionale riconducibili anche alle associazioni che operano nel perimetro della Legge 4/2013.
Anche dal versante delle professioni economico-contabili emerge, pur con accenti diversi, la consapevolezza che la misura debba risultare coerente con i fabbisogni organizzativi reali delle PMI.
Gli emendamenti depositati, tra cui quattro specifici sull’articolo 3, sembrano recepire questo confronto.
Le proposte più significative mirano ad ampliare il perimetro dei soggetti ammissibili, includendo professionisti con una consolidata esperienza di direzione, insieme a certificazioni rilasciate da organismi accreditati e ad altri strumenti di qualificazione professionale previsti dal quadro normativo vigente.
Il baricentro si sposta così dai titoli formali alla qualità effettiva delle competenze e ai risultati operativi verificabili.
L’articolo 6: la rigidità dell’EBITDA e la valutazione dell’impatto
Un secondo snodo cruciale è rappresentato dall’articolo 6, che nel testo base subordina il riconoscimento del beneficio fiscale a un incremento progressivo dell’EBITDA: almeno il 5% nel primo esercizio, il 10% nel secondo e il 15% nel terzo.
Il principio premiale è coerente con la logica del temporary management ma l’utilizzo esclusivo di un indicatore puramente reddituale rischia di risultare inadeguato rispetto alla varietà delle situazioni aziendali.
Molti incarichi producono valore prima ancora che un immediato incremento della marginalità.
Nelle memorie degli auditi viene richiamata la necessità di affiancare ai target economici altri indicatori capaci di misurare il reale impatto dell’intervento manageriale.
Tra questi, gli addetti ai lavori suggeriscono di considerare il cash flow operativo, la salvaguardia della continuità aziendale, la riduzione del rischio e dell’indebitamento o il rafforzamento organizzativo.
Le tre proposte emendative presentate all’articolo 6 si muovono in questa direzione, aprendo a criteri più strutturati che rendono il provvedimento coerente con la natura trasformativa e, in alcuni casi, di rilancio o continuità aziendale di molti incarichi.
Merita attenzione anche il pacchetto di emendamenti riferiti all’articolo 4.
Tra le proposte compare il richiamo agli obiettivi di miglioramento delle performance ESG, con riferimento alla sostenibilità dei processi produttivi, alla digitalizzazione responsabile e alla gestione delle risorse umane.
L’impatto di un Manager non si misura solo nei margini, ma nella capacità di rendere l’impresa più resiliente.
Articoli 7 e 8: flessibilità contrattuale e fruibilità dell’incentivo
Altrettanto dirimente appare la questione dell’articolo 7.
Il testo base prevede una pluralità di forme contrattuali con una durata minima di sei mesi.
Tuttavia, il mercato oggi si muove verso modelli organizzativi modulari: le indagini 2025 indicano che il 51% degli incarichi in Italia è part-time, una formula particolarmente apprezzata proprio dalle PMI che necessitano di competenze verticali ma non possono sostenere un dirigente a tempo pieno.
Un eccessivo irrigidimento formale rischierebbe di tagliare fuori questa larga fetta di mercato.
Infine, l’articolo 8 e i relativi emendamenti mostrano che la vera sfida è rendere l’incentivo concretamente fruibile.
Il testo base prevede un credito d’imposta del 30% per le micro e piccole imprese e del 20% per le medie, calcolato sulla retribuzione totale annua.
È importante che vengano superati vincoli temporali eccessivamente rigidi.
Conclusioni: un’opportunità di sistema per le PMI
Nel complesso, la PDL 2474 affronta un’esigenza reale del tessuto economico.
Come riportato nella stessa relazione introduttiva della proposta di legge, citando analisi indipendenti, in Italia solo una piccola percentuale di PMI fa oggi ricorso a queste figure, spesso per via di una scarsa conoscenza dello strumento o per mancanza di incentivi strutturati.
Il passaggio emendativo sarà lo spartiacque.
Se il testo finale saprà allargare in modo ragionevole i requisiti di accesso valorizzando l’effettiva esperienza sul campo, evitare l’uso esclusivo dell’EBITDA e mantenere flessibile l’impianto contrattuale per assecondare incarichi part-time, il provvedimento potrà diventare non solo uno sgravio fiscale ma una leva strategica per diffondere una cultura manageriale più matura e competitiva nelle piccole e medie imprese italiane.
