Il profilo dell’HR Manager
La figura dell’HR Manager, e per essa intendiamo un professionista delle risorse umane con almeno dieci anni di esperienza di coordinamento di tutte le aree di responsabilità della posizione, nelle PMI è cosa rara.
Questo accade perché molto spesso viene confusa la gestione delle risorse umane (HR Management) con l’elaborazione dei cedolini o tutt’al più con la ricerca e selezione del personale. La prima viene affidata a un consulente del lavoro, la seconda, al bisogno, a una società di ricerca (head hunting).
Nella realtà, e non solo delle PMI, la gestione delle risorse umane è cosa ben più ampia e complessa.
L’HR Manager, il business, la PMI
Il ruolo dell’HR Manager è prevalentemente di raccordo e di integrazione tra le diverse funzioni aziendali facilitando il raggiungimento degli obiettivi di business attraverso la valorizzazione delle competenze e dei comportamenti delle persone: il più importante “asset” presente in azienda.
Come?
- Garantendo un’efficace comunicazione sulle aspettative del management, non sempre chiare a tutti gli attori, e contribuendo così a una canalizzazione delle energie verso obiettivi comuni.
- Definendo dei piani motivazionali che possano da una parte fungere da acceleratore nel raggiungimento degli obiettivi e dall’altra aumentare il coinvolgimento emotivo del personale.
- Consentendo di ridefinire l’organizzazione, individuando per ogni ruolo ricercato la persona giusta, non solo secondo criteri oggettivi ma anche tramite modelli più efficaci: applicando quindi i moderni concetti di meritocrazia, e garantendo contestualmente il contenimento dei costi di una struttura.
- Mantenendo sotto controllo il costo del personale non solo attuale ma anche prospettico, grazie alle più avanzate simulazioni del profilo dei costi d’impresa.
- Gestendo le fasi critiche della vita di un’impresa: ristrutturazioni, acquisizioni, necessità di risorse qualificate.
- Coordinando, in maniera competente i consulenti esterni, dai legali al consulente del lavoro.
Tutte queste attività, insieme a numerose altre, che vengono riportate nello schema che segue, e che rientrano nel tema “gestione delle R.U” difficilmente sono consapevolmente presidiate, in una PMI.
Normalmente sono in capo all’imprenditore, altre volte al direttore amministrativo.
Ciò posto, siamo certi che sia l’uno sia l’altro abbiano innanzitutto il tempo oltreché gli “strumenti” o la preparazione per dedicarsi a dette responsabilità? L’esperienza purtroppo ci offre una risposta quasi sempre negativa.
Un caso di missione HR in Team
Qui di seguito una sintesi di una recente missione, a conferma dell’affermazione e di come e quanto spesso nelle PMI ci sia bisogno di un HR Manager, il quale se TM e se può operare in team con altri TM, contribuisce in maniera determinante a conseguire il risultato finale.
Contesto
L’azienda si potrebbe definire un “sofisticato laboratorio” di ingegneria, dedicato allo sviluppo e alla produzione di soluzioni per il controllo della qualità e dell’affidabilità di dispositivi semiconduttori che costituiscono il core di moltissimi oggetti di uso comune dai telefoni cellulari alle auto.
Nonostante un andamento positivo dei ricavi, il risultato netto risultava stagnante e assolutamente irrisorio.
Il numero dei dipendenti (FTEs) era pari a 66,7 con un costo complessivo pari al 27% dei ricavi.
L’azienda aveva al suo vertice un A.D. (figlio del proprietario, nonché presidente del CDA e fondatore) che svolgeva ad interim anche le funzioni di Direttore finanziario. Nei fatti chi dava le istruzioni “operative”, spesso neppure coordinate, a tutto il management (ma in genere a chi “passava per il suo ufficio”) era appunto il Presidente.
La missione era iniziata con l’ingresso di due TM uno in area Finanza e l’altro Commerciale.
Molto presto si erano tuttavia evidenziati, anche se non in forma esplicita, bisogni specifici legati a un miglioramento dell’organizzazione: a tal proposito, veniva affiancato ai due TM anche un Temporary HR Manager, part time.
Linee Guida HR
Dopo un accurato studio della dinamica aziendale e alcune interviste con le persone che ricoprivano ruoli strategici per l’organizzazione, il TM HR individua gli obiettivi e le linee guida dell’intervento che avrebbero poi supportato il Business Plan triennale:
- Identificazione di un nuovo modello organizzativo, chiaro e snello, anche in considerazione delle relativa complessità e numerosità dell’organizzazione
- Aumento della produttività da realizzarsi attraverso:
- l’eliminazione della Cigo che durava da ben 8 anni e contestuale programmazione del lavoro, delle ferie e permessi
- l’inserimento di due figure chiave nella nuova organizzazione (Operation Manager e Controller)
- un piano di coaching al Management per garantirne l’autonomia al termine della missione
- un programma di incentivazione al personale di vendita autofinanziato dai maggiori ricavi
- Miglioramento della comunicazione, garantita da:
- un piano di comunicazione interna per consentire un costante allineamento del personale agli obiettivi di business
- azioni volte a una progressiva ripresa della fiducia nel Management
- un piano di comunicazione esterna teso a riprendere i rapporti istituzionali con l’Università
Conclusione
Le linee guida, con il costante presidio del TM HR si sono tradotte in azioni concrete. Tali azioni, insieme ad altre realizzate dai membri del Team, in soli due anni, hanno portato a un raddoppio del fatturato, con notevole aumento del livello della profittabilità netta.
Un caso del genere non avrebbe avuto come esito un tale successo senza un team di TM estremamente competente e veloce, e soprattutto senza un TM HR perfettamente integrato e allineato agli altri attori del Team che, con l’esperienza e la conoscenza delle logiche di business, lo ha supportato, attraverso le leve dell’organizzazione.
Questa rappresenta una testimonianza diretta di come in una PMI sia possibile, anzi auspicabile, assegnare a un TM la direzione di una funzione come quella delle risorse umane: quella direzione che consente appunto un coordinamento integrato di tutti i processi che riguardano le persone, che sono, lo ripeto, il capitale più importante di un’azienda.
Benefici di un TM HR
I vantaggi per un’azienda sono importanti e immediati. Oltre a quelli propri del TM (flessibilità, presenza, ecc.) avere un Temporary nella Direzione Risorse Umane significa:
- garantire una visione integrata e interdisciplinare all’interno dell’azienda
- mantenimento del focus dell’organizzazione sugli obiettivi attesi
- avere un riferimento qualificato e super-partes per le questioni organizzative
- velocità di esecuzione che difficilmente può essere ottenuta da profili non specializzati e junior
- controllo e coordinamento di tutti i processi aziendali
- costi limitati e sotto controllo
Tutto questo, permettendo all’imprenditore e al Top management di concentrarsi sul proprio core business ma avendo nel contempo un Manager che possa “battere il tempo” per la realizzazione delle attività indispensabili al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
